Digitalizar el proceso de reclutamiento en la era de la IA: oportunidades y riesgos

En los últimos años, hemos sido testigos de cómo la digitalización y la inteligencia artificial (IA) han revolucionado el mundo laboral. Con herramientas como ChatGPT ganando popularidad, la IA se ha convertido en un elemento clave en recursos humanos.

En un mercado laboral cada vez más competitivo—marcado por la falta de atractivo, mayor volatilidad de los empleados, nuevas expectativas de los candidatos y un gran número de solicitudes por cada puesto—estas tecnologías prometen mejorar la eficiencia y productividad en el reclutamiento. No es sorprendente que el uso de la IA sea más común en este ámbito.

Desde 2018, se ha destacado la disponibilidad de numerosas herramientas basadas en IA, principalmente orientadas al reclutamiento (contacto, búsqueda, preselección) y gestión del talento.

Actualmente, recurrir a la IA se considera la estrategia más eficiente para la adquisición de talento, superando al marketing de recursos humanos, la formación, la marca empleadora y la gestión del tiempo.

Las promesas que ofrecen las herramientas basadas en IA para el reclutamiento son muchas:

• Optimización del recorrido del candidato

• Aumento en la capacidad de procesamiento de solicitudes

• Aceleración del proceso de contratación

• Eliminación de posibles sesgos humanos

Sin embargo, además del entusiasmo por la innovación y la búsqueda de rendimiento, la inteligencia artificial también genera desconfianza. Los sistemas de IA son objeto de múltiples debates, especialmente en cuanto a ética, posibles sesgos derivados de su diseño y el papel del ser humano.

#1. ¿Es la inteligencia artificial el futuro del reclutamiento?

Desde hace algún tiempo, las empresas muestran un gran interés por digitalizar y utilizar herramientas basadas en IA en sus prácticas de reclutamiento.

Este fenómeno se ha intensificado en los últimos dos años. Por ejemplo, en 2023, el número de reclutadores que mencionan habilidades en IA en su perfil de LinkedIn aumentó un 14% respecto al año anterior, y el 62% de los profesionales del reclutamiento se muestran optimistas sobre el impacto de la IA en su campo.

¿Por qué tanto interés?

En términos prácticos, la automatización y la inteligencia artificial se consideran soluciones de futuro que aportan rendimiento y eficiencia a lo largo del proceso, permitiendo:

• Liberar a los reclutadores de tareas de bajo valor añadido: Las tareas repetitivas pueden automatizarse, permitiendo que los profesionales se centren en aspectos más estratégicos.

• Fluidificar y optimizar los procesos: La IA puede agilizar el recorrido del candidato, mejorando su experiencia.

• Aportar un mayor nivel de análisis de las candidaturas: Los algoritmos pueden detectar patrones y competencias que podrían pasar desapercibidos.

• Ayudar en la toma de decisiones: Proporciona datos que respaldan las decisiones de los reclutadores.

Según el estudio de Lacroux & Martin-Lacroux difundido por la Dares, la inteligencia artificial puede acompañar a los reclutadores en cada fase del proceso de selección:

• Búsqueda de candidatos (sourcing)

• Redacción de contenidos de RR.HH.

• Análisis de expedientes

• Calificación de candidaturas

• Pruebas cognitivas y de personalidad

• Entrevistas

• Matching y clasificación

• Soporte en la toma de decisiones

#2. Las oportunidades de la IA en el reclutamiento

En un entorno cada vez más complejo, donde la competitividad de las organizaciones está constantemente en juego, el reclutamiento tiene varios objetivos: identificar, atraer, contratar y retener talento. Y todo ello en plazos muy cortos y siendo lo más eficientes posible.

Sin embargo, la tarea no es sencilla. Como hemos visto, la adquisición de talento—desde la búsqueda hasta la incorporación—implica operaciones que pueden ser largas y repetitivas para los responsables de reclutamiento.

Con el auge de lo digital y el volumen creciente de datos a procesar (fenómeno del Big Data), la estrategia de reclutamiento dejada solo en manos humanas parece ya superada frente a los desafíos que enfrentan los empleadores y las oportunidades que ofrece la IA.

A. Buscar, atraer y crear vínculos

Optimizar la búsqueda de candidatos

La digitalización ha multiplicado los canales de búsqueda. Aunque los empleadores ya no tienen el mismo "poder de atracción" que antes, siguen recibiendo un flujo importante de solicitudes a través de diversos canales (portales de empleo, redes sociales, sitios corporativos, etc.).

Todas estas candidaturas deben clasificarse, lo que implica procesar una cantidad a menudo enorme de datos.

Mientras que a las personas les tomaría muchas horas realizar esta tarea, los algoritmos pueden escanear, recopilar y ordenar toda la información para elaborar bases de datos de candidatos en poco tiempo. Así, las herramientas de reclutamiento basadas en IA permiten automatizar este proceso.

En la práctica, estas herramientas filtran y crean una lista corta para el reclutador.
Sin embargo, esta creación de una lista corta puede limitar la toma de decisiones del reclutador. Según algunos tribunales, el carácter laborioso de crear una lista corta es disuasorio. De hecho, un responsable de reclutamiento rara vez buscará por sí mismo a un candidato que no haya sido señalado por el sistema. Como veremos más adelante, las decisiones judiciales en Estados Unidos y la Unión Europea tienden a regular estos instrumentos, y otros países siguen el mismo camino.

La IA sirve tanto para optimizar el tiempo de procesamiento de candidaturas, liberando a los reclutadores del triado manual, como para reducir los costos asociados a esta fase del reclutamiento. También ayuda a alimentar los bancos de talento, facilitando la búsqueda en bases de datos y redes sociales de candidatos pasivos.

El 42% de los reclutadores considera que la IA permite eliminar tareas de bajo valor añadido.

Crear ofertas de empleo y descripciones de puestos

Otro aspecto en el que la inteligencia artificial, especialmente la IA generativa, puede aportar valor es en la redacción de contenidos de recursos humanos. Es decir, la redacción de ofertas de empleo, descripciones de puestos, guiones de entrevistas, etc.

Si bien esta práctica no está exenta de riesgos—textos mediocres, sin verdadero valor añadido o candidatos confundidos sobre la realidad del puesto—es una realidad que los candidatos ya no se sienten atraídos por discursos formales y genéricos. Antes preferían anuncios breves, pero hoy necesitan más información para postularse.

En general, la falta de atractividad es un verdadero problema en el mercado laboral, y para responder a una oferta y comprometerse en el proceso de reclutamiento, los candidatos necesitan conocer de antemano diversos indicadores detallados.

Por ejemplo, ChatGPT es capaz de redactar anuncios de empleo atractivos y orientados, utilizando términos y frases que resaltan los argumentos clave: las misiones a realizar, la cultura y los valores de la empresa, las modalidades de organización del trabajo, el salario, etc.

También puede proporcionar información para orientar perfiles en diferentes plataformas y apoyar una estrategia de reclutamiento en redes sociales para llegar a candidatos potenciales.

El 57% de los reclutadores que utilizan IA generativa consideran que es más fácil y rápido redactar descripciones de puestos con inteligencia artificial.

Facilitar las interacciones con los candidatos

La IA también ayuda a superar uno de los principales puntos de fricción en el proceso de reclutamiento: la comunicación con los candidatos.

Los chatbots conversacionales están programados para acompañar y orientar a los candidatos, proporcionar respuestas instantáneas, programar entrevistas, gestionar recordatorios, etc. Y todo ello, 24/7, sin importar el volumen de candidatos. El 79% de los directores de RR.HH. están de acuerdo en que los chatbots serán una interfaz importante para obtener respuestas en tiempo real.

El 35% de los responsables de reclutamiento estima que la IA generativa permite interactuar más fácilmente con los candidatos.

Según sus funcionalidades, el chatbot utilizado en reclutamiento también puede analizar criterios básicos y encargarse de la preselección de manera objetiva y precisa.

La ventaja de estas herramientas es que realizan operaciones de manera estandarizada, basándose siempre en la misma matriz, sin importar el CV analizado, a diferencia del ser humano cuya apreciación puede estar sesgada, consciente o inconscientemente.

Así, la tecnología permite—en teoría—responder a las expectativas de todas las partes.

La IA permite a los reclutadores:

Involucrar al candidato desde el inicio del proceso de reclutamiento.
Establecer contacto y evitar tiempos de espera donde el candidato no recibe respuesta de la empresa.

• Analizar el 100% de los CV.

• Garantizar un tratamiento equitativo de los CV.

• Ahorrar tiempo a los reclutadores en las evaluaciones de candidaturas.

Existen tres tipos de chatbots:

• Informativo: Responde preguntas frecuentes.

• De matching: Verifica la concordancia entre la oferta y el candidato.

• Decisional: Evalúa antes de conectar con el reclutador.

B. Analizar y reclutar

Después del primer filtro, los softwares basados en IA pueden realizar un análisis más profundo de las candidaturas.

Formación, experiencias profesionales anteriores, competencias... Gracias al cribado automático de CV, los algoritmos determinan la adecuación, o no, de un individuo al puesto a cubrir.

Por ejemplo, un software que asigne puntuaciones de concordancia entre los perfiles y las competencias requeridas. Los CV mejor puntuados se presentan primero para facilitar la búsqueda de los mejores candidatos.

El uso de pruebas cognitivas, de personalidad o incluso el análisis de comportamientos no verbales (entrevistas en diferido, simulaciones con realidad virtual, etc.) también se facilita con la IA.

Estas herramientas no solo permiten optimizar las entrevistas y la calidad de los intercambios humanos en esos momentos, sino también ayudar a los reclutadores a identificar mejor las habilidades blandas, las capacidades de integración, la motivación, etc. En este contexto, el apoyo de la inteligencia artificial contribuye a aumentar la calidad de los reclutamientos.

Esta calidad puede analizarse a través del puntaje de satisfacción post-reclutamiento. Al final del proceso, se envía una encuesta al candidato y al manager para conocer su nivel de satisfacción, lo que permite obtener un puntaje que indica la calidad del proceso de reclutamiento y la concordancia entre las expectativas y la realidad del puesto en relación con las competencias.

Un punto de atención, sin embargo: la IA no reemplaza a la inteligencia humana. Los reclutadores pueden referirse a las recomendaciones de la tecnología, siempre y cuando esta enfoque sirva solo para ayudar en la decisión final, sin seguir ciegamente la selección sugerida por la máquina.

#3. Los riesgos de la IA en el reclutamiento

Reducción de los plazos de contratación, diversificación de la búsqueda de candidatos, mejor focalización del talento, reducción de costos... Como hemos visto, la inteligencia artificial se presenta como una solución pertinente para simplificar e incluso perfeccionar la adquisición de talento.

Sin embargo, la digitalización a través de la IA no está exenta de riesgos. Entre ellos:

• Deshumanización de un oficio centrado en las personas

• Refuerzo de sesgos

• Falta de transparencia y ética

• El riesgo de erosión de la relación humana

En Estados Unidos

Nueva York y la regulación de las Herramientas Automatizadas de Decisión de Empleo (AEDT)

Desde el 1 de julio de 2023, en Nueva York está en vigor una ley que se centra en las Herramientas Automatizadas de Decisión de Empleo (AEDT). Esta legislación exige a los empleadores que realicen auditorías para identificar y corregir cualquier sesgo discriminatorio en sus sistemas algorítmicos de toma de decisiones relacionados con el empleo.

California y la Agencia de Protección de la Privacidad (CPPA)

En California, la Agencia de Protección de la Privacidad de California (CPPA), el primer organismo regulador dedicado a la protección de la privacidad en Estados Unidos, está trabajando en un nuevo marco específico para las IA utilizadas en el ámbito laboral. El objetivo es crear una regulación que garantice la equidad, la transparencia y el uso ético de las Tecnologías de Toma de Decisiones Automatizadas (ADMT) en el reclutamiento.

La EEOC y el Título VII del Civil Rights Act

De manera similar, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de Estados Unidos está examinando cómo se aplica el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964—que prohíbe la discriminación laboral—a las herramientas de decisión automatizadas, incluidas las inteligencias artificiales utilizadas en reclutamiento. Además de apoyar a empresas, desarrolladores y al público en este tema, la EEOC ha lanzado una consulta pública para recopilar opiniones sobre el impacto real de estas tecnologías. Cabe destacar que desde 2021, la EEOC ha sido pionera en iniciativas relacionadas con la inteligencia artificial y la equidad algorítmica.

La Unión Europea y el IA Act

En Europa, la Unión Europea ha adoptado recientemente una regulación conocida como el "IA Act". Esta normativa establece un marco para clasificar los sistemas de IA según su nivel de riesgo. En el ámbito del empleo, la gestión de trabajadores y el acceso al trabajo independiente, las IA se clasifican como de alto riesgo (nivel 3 en una escala de 4). Esto significa que las IA utilizadas en reclutamiento deberán cumplir con estrictas normas para asegurar el respeto a los derechos fundamentales, la seguridad y la ética.

Este reglamento europeo, el primer marco jurídico completo sobre IA en el mundo, entró en vigor el 1 de agosto y será plenamente aplicable en 2026. Su adopción sigue a la decisión del 7 de diciembre de 2023 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el caso SCHUFA, que arrojó nueva luz sobre el artículo 22 del RGPD.

Otras iniciativas globales

Es importante señalar que una regulación similar ha sido adoptada recientemente por el estado de Colorado. Varios países en América han iniciado enfoques similares al de la Unión Europea. Por ejemplo, Canadá está a punto de aprobar una ley sobre inteligencia artificial, conocida como AIDA (Artificial Intelligence and Data Act). Brasil también está avanzando con la legislación Bill C-238.

Finalmente, en China, la Administración del Ciberespacio de China (CAC) ha establecido directrices para regular el uso y desarrollo de tecnologías de IA generativa. Estas directrices abarcan aspectos como la prevención de la desinformación, la protección de datos personales y la transparencia de los algoritmos.

Según el "IA Act" europeo, las inteligencias artificiales relacionadas con el empleo y el reclutamiento se consideran de alto riesgo. Esto implica que deben cumplir con estándares estrictos para garantizar procesos justos y transparentes, protegiendo así los derechos de los candidatos y empleados.

A. ¿Donde queda lo humano ?

El uso excesivo de tecnología puede deshumanizar tareas que son esencialmente humanas.

Los robots no deben ser el único medio de interacción en el proceso de reclutamiento. El empleador corre el riesgo de enviar la señal equivocada: que los profesionales de RR.HH. no tienen tiempo para los candidatos.

Para evitar generar frustración y nuevos puntos de fricción, es esencial utilizar las herramientas digitales y la IA encontrando el equilibrio adecuado.

Recordemos que el objetivo es liberar a los humanos para permitirles "hacer más humano". Es decir, facilitar el trabajo de los reclutadores delegando a la tecnología las operaciones que pueden automatizarse, siendo conscientes de las limitaciones de estos softwares que, en definitiva, solo sirven para apoyar la función de reclutamiento liderada por personas reales.

B. La discriminación de los algoritmos

Aunque los algoritmos pueden eliminar sesgos humanos, también pueden reproducirlos o incluso amplificarlos.

La IA se basa en los datos que se le proporcionan. Si las bases de datos contienen sesgos, las herramientas no los "entienden" y, por lo tanto, pueden reproducir prácticas discriminatorias: edad, género, origen, formación, discapacidad...

Esto significa que candidatos calificados pueden ser excluidos basándose en criterios no relacionados con sus competencias o el puesto.

Ejemplos concretos de sesgos por IA

Amazon: Su sistema de IA descartaba candidatas mujeres porque se basaba en datos históricos donde predominaban hombres.

Uber: Sus primeras IA de reconocimiento facial no identificaban a personas de raza negra, ya que habían sido entrenadas con rostros de personas blancas.

iTutorGroup Inc.: Multada con 365,000 dólares por su software que rechazaba sistemáticamente a candidatos mayores de cierta edad.

La IA puede reforzar la tendencia a reclutar solo a individuos con perfiles similares, yendo en contra de la diversidad y heterogeneidad de perfiles esenciales para el rendimiento de las organizaciones.

La transparencia y la protección de datos

Estos softwares toman decisiones al comparar candidaturas y realizar perfiles, lo que conduce a decisiones basadas exclusivamente en procesamiento automatizado.

Sin embargo, el funcionamiento de los algoritmos aún le falta transparencia. Explicar un resultado o una decisión es complejo, y esta falta de claridad puede ser problemática, especialmente desde un punto de vista legal.

Además, la IA se basa en Big Data, por lo que la ética (recolección de información en redes sociales) y la protección de datos personales son temas sensibles en espera de un marco jurídico que regule la inteligencia artificial.

#4. La transformación del reclutamiento por la inteligencia artificial

En el ámbito del reclutamiento, la digitalización de los procesos y la IA aportan un valor añadido indiscutible. La tecnología transforma el trabajo de los responsables de reclutamiento, que pueden centrarse en las tareas más estratégicas y estar más cerca del talento.

Si bien la tecnología es capaz de realizar tareas cognitivas, debe permanecer bajo control humano. A pesar de los beneficios, no está libre de riesgos, especialmente en cuanto a relaciones humanas, discriminaciones inducidas por los algoritmos y ética.

Por ello, los departamentos de reclutamiento deben ser especialmente vigilantes y no depender exclusivamente de la IA para dirigir las operaciones de adquisición de talento.

Solo bajo esta condición podrán aprovechar el potencial de la inteligencia artificial para convertirse en "reclutadores aumentados" y así responder a los desafíos de las empresas: reclutar a los mejores talentos—en el momento adecuado, en las condiciones adecuadas—y fomentar su permanencia en la organización.