Todo sobre el Inbound recruiting

¿Cuál es la similitud entre una tienda que renueva su fachada y un reclutador que utiliza el inbound recruiting? En ambos casos, implementan una estrategia para atraer al cliente o candidato hacia ellos en lugar de ir a buscarlos. El inbound recruiting es una metodología de reclutamiento cada vez más empleada hoy en día. Descubre este concepto, sus beneficios y cómo implementarlo en 5 pasos. ¿Estás listo para atraer candidatos motivados y comprometidos a través de la creación de contenido?

#1. Definición, Ventajas y Método del Inbound recruiting

Definición del Inbound recruiting

El origen del inbound recruiting se encuentra en el marketing inbound, el cual surgió como respuesta al cansancio de los clientes ante las tácticas de venta intrusivas (como el telemarketing y la venta puerta a puerta). Los mercadólogos identificaron aquí una oportunidad para mejorar sus estrategias, desarrollando el concepto de marketing inbound, que se enfoca en atraer al cliente hacia un producto o servicio mediante la creación de contenido relevante y valioso.

Tras el éxito de las campañas de marketing inbound, los reclutadores adoptaron este enfoque y lo adaptaron al ámbito del reclutamiento. Así nació el inbound recruiting: una estrategia de adquisición de talento que consiste en atraer al candidato hacia la empresa.

Por lo tanto, el inbound recruiting marca un cambio radical en la forma de adquirir talentos. En lugar de invertir tu tiempo en revisar currículums y contactar a personas que quizás no estén interesadas, creas contenido que atrae a los mejores candidatos hacia ti.

Diferencias entre el Inbound recruiting y Outbound

La tabla siguiente muestra las diferencias principales entre el inbound recruiting y outbound. Sin embargo, estas dos estrategias de adquisición de candidatos pueden ser complementarias, especialmente en el caso de buscar perfiles escasos.

#2. Ventajas del Inbound recruiting

Atrae a candidatos más comprometidos

Con el inbound recruiting, son los candidatos los que dan el primer paso hacia ti, lo que muestra su interés en unirse a tu empresa.

Desarrolla una marca empleadora fuerte

Es crucial tener una marca empleadora atractiva para captar talento; el inbound recruiting resalta tu marca empleadora y la promueve a través de diversos canales: página web de carreras, redes sociales, blogs, etc.

Reduce el tiempo dedicado a tareas de bajo valor agregado

El inbound recruiting disminuye el tiempo que los reclutadores pasan en actividades como el sourcing, las llamadas telefónicas, la selección de currículums y la publicación de ofertas de empleo. Gracias a esta metodología, no necesitas estar reclutando constantemente, ya que son los candidatos quienes se acercan a ti de forma espontánea.

Naturalmente, estos candidatos se acercan a ti porque han leído tus artículos, visto tus videos o encontrado tus publicaciones en redes sociales. Estas tareas de mayor valor agregado requieren una inversión significativa al principio, pero siempre terminan dando resultados.

#3. Método del Inbound recruiting en 5 Etapas

El método del inbound recruiting se puede dividir en cinco etapas inspiradas en el túnel de conversión utilizado habitualmente en marketing: atraer, convertir, reclutar y fidelizar. Para ser más completos, hemos añadido una quinta etapa: evaluar.

1. Atraer: desconocidos → visitantes

El primer paso de tu estrategia de inbound recruiting consiste en atraer la atención de desconocidos creando contenido que los lleve a tu sitio web. El objetivo es que pasen de ser desconocidos a visitantes regulares de tus contenidos.

La idea aquí no es atraer a cualquiera. Te recomendamos crear tus personas candidatas de antemano. De hecho, gracias a la representación de tu candidato ideal, sabrás quién es tu objetivo y qué le interesa en términos de contenidos.

Aquí tienes tres recursos para atraer:

Career Site

Ideas de contenidos: pruebas sociales como Glassdoor o Choose My Company, páginas de presentación de la marca empleadora (cultura de empresa, explicación de la iniciativa RSE, etc.), ofertas de empleo, vídeos de los bastidores de la empresa, etc.

¿Sabías que? El 36% de las personas que buscan empleo consultan el sitio web de la empresa para aprender más sobre esta (según un estudio de 2023).

Consejo: realiza SEO en tu sitio de carreras para aparecer en los primeros resultados de búsqueda de Google y así aumentar la visibilidad de tu empresa. Google Analytics es una herramienta gratuita que te ayudará a medir la audiencia de tu sitio web. Además, los softwares de reclutamiento te permiten crear un sitio de carreras a tu medida.

Blog interno

Ideas de contenidos: testimonios de colaboradores, experiencias compartidas, webinars con expertos, etc.

Consejo: ¿por qué no escribir un artículo en colaboración con un influencer en tu campo? Esto atraerá tráfico a tu blog y te hará más creíble a los ojos de tus lectores. Utiliza el plugin Influence4You para encontrar al influencer adecuado (este servicio es gratuito).

Página de la empresa y perfil del reclutador en LinkedIn

Ideas de contenidos: un vídeo de presentación institucional, publicaciones sobre las noticias de la empresa o del sector, ofertas de empleo disponibles, etc.

¿Sabías que? El 29% de los candidatos declaran usar las redes sociales profesionales para aprender más sobre una empresa cuando aplican a un empleo. Este porcentaje incluso aumenta al 39% entre los jóvenes de 18 a 34 años (según un estudio de 2023).

Consejo: crea carruseles en LinkedIn para explicar a los candidatos por qué deberían unirse a ti. Utiliza el software de diseño gráfico gratuito Canva para diseñar carruseles de LinkedIn atractivos. Puedes publicar estos carruseles en la página de tu empresa, y los reclutadores pueden compartirlos con sus redes.

2. Convertir: visitantes → candidatos

El segundo paso consiste en convertir a tus visitantes en candidatos, es decir, incentivarlos a hacer clic en el botón "Aplicar", a contactarte o incluso a dejarte su dirección de correo electrónico, por ejemplo, inscribiéndose a un boletín informativo. Estos llamados a la acción (también conocidos como "Call To Action" o "CTA") se encuentran principalmente en tus ofertas de empleo y en tus páginas de destino.

Para aumentar la tasa de conversión de tu oferta de empleo, una de las soluciones puede ser ofrecer la coincidencia de CV para simplificar la experiencia del candidato. El matching analiza el CV o el perfil del candidato y lo empareja con una o más ofertas de empleo. Ya no es el candidato quien busca una oferta, el matching inteligente lo hace por él. Según un estudio de Jobteaser, el 74% de los miembros de la generación Z (18 a 25 años) prefieren postularse a través de un procedimiento simplificado o incluso un proceso de aplicación en un clic.

3. Reclutar: candidatos → colaboradores

Este paso es crucial en el método de inbound recruiting. Tu candidato ha hecho clic en el famoso botón "Aplicar". Pero, aún no has ganado: debes asegurar una excelente experiencia del candidato durante todo el proceso de reclutamiento para que el candidato permanezca hasta la firma del contrato.

Para lograrlo, mantén un vínculo con el candidato, realiza "nurturing del talento". Para ello, puedes establecer un proceso de onboarding automatizado con la ayuda de una solución como HeyTeam. Este proceso mejora la experiencia del candidato, ya que el 49% de ellos declaran estar decepcionados por el hecho de que un reclutador no les dé noticias después de su solicitud de empleo (según un estudio de 2023).

El momento de la evaluación del candidato no debe ser descuidado en el método de inbound recruiting, ya que puede ser mal recibido por los candidatos. Este candidato que tanto te gusta podría elegir abandonar el proceso si el método de evaluación elegido es demasiado intrusivo o consume mucho tiempo. Aquí, encuentra el equilibrio entre la profundidad de la evaluación y la experiencia del candidato.

4. Fidelizar: colaboradores → embajadores

Tu candidato se ha convertido en tu colaborador. Esta cuarta etapa del túnel de conversión tiene como objetivo ofrecer la mejor experiencia al colaborador. La meta es que tus colaboradores quieran permanecer en tu empresa, e incluso, que promocionen la misma.

Para fidelizar y convertir a tus colaboradores en embajadores o referidos, organiza eventos, implementa un programa de "advocacy de empleados", fomenta la cooptación, etc. Según un estudio, el 50% de los candidatos confían en los testimonios de los empleados en internet para formarse una opinión sobre la empresa antes de postular.

5. Evaluar

La etapa final del método de inbound recruiting consiste en evaluar el rendimiento del ciclo midiendo la experiencia vivida por los candidatos, analizando sus comentarios (feedback) y siguiendo los indicadores clave de rendimiento (KPI) de tu campaña:

• Atraer: número de visitantes de tu blog o sitio de carreras, procedencia de los candidatos, etc.

• Convertir: tasa de conversión, tasa de clic, etc.

• Reclutar: costo por contratación, tasa de aceptación de las ofertas, etc.

• Fidelizar: tasa de rotación, tasa de cooptación, etc.

En conclusión, después de leer este artículo, ya no formarás parte de ese 47% de reclutadores que desconocen lo que es el inbound recruiting, pero que lo practican sin saberlo. Siguiendo este método en cinco etapas, ahorrarás tiempo y serás más eficaz durante todo el proceso de reclutamiento. Ten en cuenta que, aunque el inbound recruiting a veces puede ser suficiente por sí mismo, es posible que necesites utilizar el outbound recruiting como complemento para tener éxito en tu reclutamiento.